Een schot voor de boeg?
Was u ook op het seminar in Schelle op 15 september 2016 waar het ging over wie de regie moet nemen bij het inhuren van externe talenten, Inkoop of HR? Wat een grote opkomst was er die middag! Ondanks het hitterecord die dag zat de zaal afgeladen vol met managers van toonaangevende organisaties die betrokken zijn bij het regelen en optimaliseren van extern ingehuurde talenten.
Rond de centrale vraag van het event, “Inkoop of HR?” werd door de heren en dames bij momenten best pittig gedebatteerd en geargumenteerd. Zij bevestigden daarmee de resultaten van het uitgebreide onderzoek dat die namiddag werd voorgesteld, namelijk dat er nu nog geen eenduidig beeld is over bij wie de verantwoordelijkheid ten aanzien van het inhuren van externe professionals hoort te liggen. Uit het onderzoek blijkt dat die verantwoordelijkheid nu bij een derde van de organisaties of bij HR of bij Inkoop hoort; bij 40% is dit verdeeld over meerdere afdelingen, en bij een kwart van de deelnemende bedrijven bij de business managers. Een aanzienlijk deel van de deelnemers aan het onderzoek zouden graag zien dat dan wel HR dan wel Inkoop een grotere rol krijgt in de regie van dit onderwerp.
Als u het mij vraagt, is het niet zo belangrijk wie nu de regie neemt, HR of Inkoop, als er maar iemand dit doet!
Bij een op de vijf deelnemende organisaties aan het onderzoek bestaat reeds meer dan 20% van de totale ‘workforce’ uit externen. Dat is exclusief uitzendkrachten. Het zijn doorgaans kenniswerkers, witte boorden flexibele krachten, die met kennis en innovatie van uw organisatie bezig zijn en bovendien een flink uurtarief aanrekenen. Dat het vaak ook talenten zijn die op freelance basis of als project gedetacheerde worden ingehuurd, maakt het juridisch meer complex en risicovol als dit niet goed wordt geregeld.
En daarom hoop ik dat dit seminar een schot voor de boeg blijkt te zijn!
Een schot voor de boeg is een uitspraak of vraag als eerste aanzet tot een gesprek of discussie, misschien zelfs een waarschuwingsschot. Want het is hoogtijd dat in Vlaanderen de inhuur van externen meer aandacht krijgt en op de strategische agenda komt in organisaties.
Op gebied van inhuur volwassenheid kunnen ondernemingen doorgaans nog grote stappen maken door van hun huidige, decentrale aanpak naar een meer gecentraliseerd geheel te gaan. Niet alleen levert dat aanzienlijke winsten aan proces efficiëntie en verminderde risico’s op, maar kan een gecoördineerd programma, bijvoorbeeld rond goed opdrachtgeverschap, een antwoord bieden op de aankomende schaarste aan flexibele kenniswerkers.
Waar moeten we beginnen met centraliseren?
Deze vraag komt als snel naar boven na de vraag ‘wie moet de regie nemen?’. Mijn advies is om te beginnen met al de betrokken partijen bij het inzetten van externe talenten, de ‘stakeholders’, in kaart te brengen.
Ontelbare keren heb ik al vastgesteld dat men wel ambitieus is om de chaos in verband met inhuur op orde te krijgen, maar dat dit moeizaam gaat, als het al niet mislukt. Waarom? Omdat men niet eerst alle stakeholders oplijst en het belang van hun rol niet aligneert aan de te maken oefening.
Stakeholders aligneren bevordert wederzijds begrip, de onderlinge communicatie en laat toe om over functies en afdelingssilo’s heen verbanden te leggen.
Eens u het lijstje hebt gemaakt, kan u alle rollen in een overzichtelijke matrix plaatsen waar op de X-as aangegeven staat of hun kennis gewenst is dan wel noodzakelijk. Op de Y-as duidt u aan of hun steun gewenst dan wel noodzakelijk is. In elk kwadrant plot u dan de diverse rollen in die de stakeholders in uw organisatie of erbuiten hebben.
U ziet zo heel overzichtelijk wie bij het project betrokken is en vermijdt u dat er halfweg uw project een belangrijke betrokken partij plots uit het niets opduikt en het project ophoudt. U zal veel meer efficiënt stappen maken met het centraliseren omdat u niet alleen beter weet waar de pijn in uw organisatie zit, maar ook wat externe stakeholders zoals leveranciers en externe talenten van de huidige manier van samenwerken vinden.U kijkt als het ware naar uw eigen programma vanuit hun perspectief. Heel verfrissend!
Meer nog, het is de enige manier om tot een gezamenlijke visie te komen over hoe in de toekomst extern talent wordt ingehuurd, ingezet en begeleidt in uw organisatie. Alleen zo kan ook u groeien in inhuur volwassenheid, weg uit die eerste en tweede lastige en immature fases, op weg naar steeds meer strategisch inzetten van externen, op weg naar een visie en beleid voor alle talent, op de eigen loonlijst of niet.
Meer weten over inhuur volwassenheid in uw organisatie? Waar staat u nu, en waar moeten we aan werken om te groeien naar de volgende fases?
De Inhuur Volwassenheid Analyse van The Flex Academy evalueert uw huidige programma voor extern ingehuurde talenten op 5 dimensies die samen de basis vormen om te groeien in maturiteit. We maken niet alleen een foto van uw huidige situatie, we schetsen u ook een beeld van waar u naar toe kan gaan en welke stappen op welk domein het meest prioritair zijn om te nemen.
Waar staat uw inhuur programma vandaag?
Waar kan u naar toe morgen?
En vooral, hoe moet dat?
Dit zijn precies de vragen die we ‘op maat’ van uw organisatie beantwoorden!
Maak daarom vandaag nog uw afspraak met Marleen Deleu op 0495/760.123 en ontdek het verborgen potentieel onder de +20% extern ingehuurde kenniswerkers in uw bedrijf!
Wanneer u een performant functionerend inhuurprogramma wilt – moet u draagvlak vinden bij uw stakeholders en hun problemen oplossen. Dat is het enige.
Helaas, de meeste mensen die deze waarheid horen, knikken instemmend en gaan dan verder met waar ze mee bezig waren…
Door de Inhuur Volwassenheid Analyse ontdekt u de strategieën en acties die u vervolgens implementeert als oplossingen voor de problemen en frustraties bij de gebruikers van uw inhuurprogramma.
Ik verzeker u, oplossen van HUN problemen is de beste manier om u de rol én de erkenning van regisseur van het inhuur programma in uw organisatie toe te eigenen!