Er zijn talloze voorspellingen gemaakt over hoe de toekomst van werk er voor organisaties en de werknemers in deze organisaties uit zal zien. Er zal wereldwijd veel meer in netwerkstructuren worden georganiseerd en van de mogelijkheden van het internet zouden we nog maar een fractie gezien hebben.
Sommige voorspellingen schetsen het beeld dat dankzij technologie medewerkers meer en meer ‘fluïde’, decentraal en op flexibele basis worden ingezet.
Flexibel ingehuurd talent is een vorm van arbeid die ook in België in organisaties niet alleen steeds grotere proporties aanneemt maar ook in toenemende mate meer variatie in contractvormen vertoont. Ingehuurde talenten bieden heel wat aan organisaties: specifieke kennis, slagkracht en wendbaarheid. Ook individuen die op deze manier worden ingezet ervaren veel voordelen: plaats onafhankelijk werken, de vrijheid om van project naar project te gaan en afwisselend werk.
De meeste organisaties omarmen die positieve aspecten van ingehuurde arbeid en maken er in toenemende mate gebruik van. De recente Unizo studie over freelancers in Vlaanderen laat zien dat ook het aantal individuen dat zich goed voelt bij het systeem elk jaar met 5 % groeit en nu naar schatting al meer dan 135.000 bedraagt.
Maar wat als dit niet zo is? Mijn grootvader, vader en moeder, ikzelf en samen met mij grotendeels mijn generatie is grootgebracht met het idee dat een baan voor het leven is. En dat je netjes carrière maakt door stap voor stap op de ladder te stijgen. Een vaste baan was het hoogste doel en tijdelijke opdrachten werden als tweede keus beschouwd, een noodoplossing voor de korte termijn of erger nog, iets voor niet-loyale ‘job hoppers’, godbetert!
Wanneer ik met leerkrachten en ouders van Generatie Y en Z jongeren spreek, schrik ik telkens opnieuw hoe weinig zij zich als Generatie X bewust zijn van de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt. Mijn indruk is dat bij een groot deel van de bevolking de klik niet is gemaakt. Zij hebben zelf altijd het hoogste goed, een vaste baan, gekend. Maar wat als de nieuwe realiteit zo is dat er meer projecten en tijdelijk werk in het aanbod zit? In België is 20 tot 30% van het ingezette talent in organisaties op inhuurbasis maar hoe en wanneer gaan individuen (van alle generaties) én onderwijsinstellingen zich hier aan aanpassen?
20 tot 30% van het ingezette talent in organisaties is op inhuurbasis,
maar hoe en wanneer gaan individuen (van alle generaties)
en onderwijsinstellingen zich hier aan aanpassen?
Weten waar je de voor jou juiste baan kan vinden en hoe je je sollicitatie moet aanpakken, is altijd al een gebeuren geweest dat sneller en gemakkelijker verloopt voor zij die de regels van het spel kennen. Doorsnee genomen deed je dat slechts enkele keren in je loopbaan. Maar hoe moet je dat aanpakken als je dat heel frequent moet doen? En waar vind je dat soort opdrachten? Welke tips en tricks moet je kennen en welke netwerken moet je onderhouden? De Canvas uitzending ‘My Millennial Life’ van 29 juli jl. illustreert voor mij pijnlijk dat het onderwijssysteem (én vele ouders) hier schromelijk te kort schieten. Generatie Y is immers hoogopgeleid, maar kent enorme werkloosheidscijfers of jonge intreders op de arbeidsmarkt in banen ver onder hun opleidingsniveau. En heus niet alleen in de VS, België scoort in Europa erg slecht op dit laatste gebied, er zijn voldoende cijfers die dit illustreren.
De mazen in het net zijn momenteel erg groot en de nieuwe realiteit kent zeker een negatieve keerzijde voor het individu, jong en oud, met mogelijk psychologische problemen als triest resultaat. Financiële instabiliteit en onzekerheid kunnen leiden tot verhoogde stress, angst, verminderde lange termijn welvaart. Denk maar aan de houding van banken voor zij die geen vast contract voorleggen wanneer ze een lening willen aangaan. Je kan je afvragen hoe realistisch dit nog is. Hebben we met 1 op 5 werkkrachten al niet een kritische massa bereikt en wordt het niet tijd aandacht te hebben voor de eigenheden van deze massa?
Hebben we met 1 op 5 werkkrachten
al niet een kritische massa bereikt
en wordt het niet tijd aandacht te hebben
voor de eigenheden van deze massa?
Van dezelfde orde vind ik de vraag waar jongeren (en bij uitbreiding alle externe talenten) ervaring en ontwikkelkansen zullen opdoen wanneer kenniswerkers nu enkel omwille van hun reeds bestaande expertise worden ingehuurd. Gaan we voor een model waarbij ‘the strongest’ overleven, zij die zich het beste promoten, pitchen of netwerken? Of gaan we voor een model waarbij bedrijven in hun hr-beleid alle geschikte en beschikbare talent benaderen, los van de contractvorm?
In een recent interview door Mark Van Assema voor Zipconomy.nl over het gebruik van HR Analytics bij Shell lezen we “Voor flexwerkers bestaat zo’n data bron momenteel nog niet. Exacte cijfers over de omvang van de flexibele schil zijn niet voorhanden, hoewel er uit tijdregistratie en andere systemen wel basisgegevens beschikbaar zijn. Het probleem is dat er geen betrouwbare gegevens zijn die iets kunnen voorspellen over de motivators of performance van flexwerkers zelf.” Met andere woorden, vast en flex zijn twee aparte ecosystemen, ieder met een eigen benadering. Het Shell HR Analytics team analyseert van 90.000 vaste medewerkers ‘de employee performance wat uiteindelijk weer impact heeft op de business performance.’ Hebben de vele honderden ingehuurde kenniswerkers dan geen impact op de performance van de business? Dat vraag ik mij steeds weer af.
Hebben de vele honderden ingehuurde kenniswerkers
dan geen impact op de performance van de business?
Dat vraag ik mij steeds weer af.
Toegegeven, de huidige wetgeving is er niet naar om bedrijven te stimuleren snel open te staan voor een meer geïntegreerde visie van talent management. Maar is niets doen wel een optie? Nu dragen 1 op de 5 talenten in de organisatie niet maximaal bij tot het halen van de doelstellingen. Binnen het huidige wettelijk kader is hier nog ruimte voor verbetering, toch?
Stellen dat de wereld van werk razend snel verandert, is een understatement. Iedereen die zich op de arbeidsmarkt begeeft, van jong tot oud en van laag tot hoog opgeleid merkt dat de geplogenheden, de middelen en de visies op werk vandaag fundamenteel anders zijn dan gisteren en morgen waarschijnlijk al weer achterhaald. Overheden, bedrijven, groeperingen en individuen moeten daarom allemaal op zoek naar manieren om zich aan te passen en een nieuwe balans te vinden.
Vasthouden aan hoe het vroeger was, dat dachten de kiezers pro Brexit ook.
Hoe gaan we ons met zijn allen aanpassen en zoeken naar oplossingen om het beste te halen uit de nieuwe manieren van werken en van het organiseren van werk, voor organisaties én voor individuen?
Leeft dit thema in uw bedrijf?
Misschien hebt u in uw organisatie wel al stappen gezet op weg naar integraal talentbeheer?
Waar loopt u tegenaan? Wat werkt wel of net niet? En wat brengt het op?
Benieuwd naar uw ervaringen en inzichten! Deel hieronder in het commentaarveld (uw email adres wordt niet gedeeld)
Beheren van ingehuurde talenten is een vak van de toekomst en een kernactiviteit voor organisaties die blijvend succesvol willen zijn. Het contingent ingehuurde talenten is in de meeste organisaties erg complex, snel groeiend en hun aantal bereikt steeds vaker een kritische massa. Marleen Deleu helpt Inkopers en HR Managers die nood hebben aan expertise of ondersteuning om hier grip op te krijgen . Het resultaat is dat ze hierdoor meer toegevoegde waarde bieden aan de business door verbeterde kwaliteit, kostenbesparingen en risicobeheer. Bovendien verhogen ze zo hun bijdrage aan het realiseren van de strategische doelstellingen van het bedrijf.
Marleen heeft meer dan 28 jaar ervaring met adviseren over ingehuurde talenten en dit voor organisaties in België en Nederland. Ze is bovendien de enige gecertificeerde consultant (CCWP) in dit domein in België. Met haar eigen bedrijf The Flex Academy biedt ze onafhankelijk en neutraal advies, en deelt ze kennis in workshops en e-books. Ze is keynote speaker, moderator van seminars en co-auteur van marktonderzoek-rapporten over MSP en VMS.